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下属求领导“办事”的态度、限度与效度
个人职场发展离不开领导者的引领与协助，无论是资源使用还是认知提升，都需要领导者在适当时候指点迷津，遇到无法解决的难题也需要领导者专门予以帮扶。但限于彼此权力、岗位差别，下属在原本正常的领导—服从关系下“逆向而行”，自下而上地主动要求领导者额外照顾、特别帮扶，有违一般组织运行规律，稍有不慎就可能因夹杂胁迫性、利诱性而违规违纪。因此，下属如何确保自我的主动寻求帮助合情合理，领导又如何确保自我额外帮扶的意义和价值，就成为必须正视的现实问题。只有把握好彼此态度、行为限度和结果效度，方能实现下属求领导“办事”的正向性、正确性。
下属求领导“办事”的适宜态度01有理有据，不谄媚
下属求领导“办事”本身就有悖常理，存在一定的僭越风险。在权力、岗位不对等的现实情况下，下属既无权力，更无资本，却要求领导配合自我，这就存在相当的难度与风险，一旦缺乏合理理由、现实依据，单纯依靠谄媚讨好以博取领导欢心，继而获得额外资源或照顾，则很可能谋私胜于务公。如此，取向不正则目的不纯，目的不纯必然行为不端，这样求领导“办事”必然会违纪违规。唯有摆正心思、管控欲望，出于正事、公事，有理有据、大大方方地寻求领导帮扶，摆脱谄媚之态，才可先“正己”而正行。
02公开透明，不利诱
把事物运行置于阳光下是规避阴暗的最有效办法。对于下属而言，越过职位权限而主动要求领导按自我意愿、要求行事，本就存在不合规性而容易被猜忌、质疑，自我若不能预先证明要求合乎情理，摈弃不轨意图，则很可能在要求领导“办事”前就进行利益输送，毕竟除权力、资源之外，自我唯一能促使领导配合的“有效”资本条件就是不法利益。这就需要以领导“办事”程序的公开透明、大众监督而彻底规避下属的利诱之态，借力制度、规则，既限制领导“办事”之范围，更施压下属放弃不法诉求，将私利预先隔绝于行动之外，从而确保整个互动过程阳光透明，确保所办之事、额外照顾有益于民众。
03言行适当，不丑陋
身不正则行不端，下属求领导“办事”，若一开始就知晓存在不法性，则必然无法坦然开口、落落大方，就会百般试探和遮掩，或是旁敲侧击，或是声东击西，或是暗示意会，甚至为满足私欲私利而使“求助”行为走向极端。如此言行举止充分折射出个人素养、价值取向和处事原则，丑陋言行已然展露所求之事的阴暗与不端。因此，下属要想使自我的逆向领导行为合乎组织利益而被领导支持与认同，首先必须端正言行，避免因举止失当而留下不轨印象，甚至使人感觉猥琐。只有让领导认为你的言行毫无遮掩、心境澄明，才会愿意与你沟通交流，进而根据现实情况做出支持或否定决定。
04认知清醒，不愚笨
对于下属而言，求领导“办事”不仅需要考虑自我的言行举止是否得当，更需斟酌如此逆向而行是否值得、有必要，是对个人职责履行有帮助，还是可以更高效地服务民众，抑或是可以收获额外利益？若仅仅只是有益于自我，则需要深入考虑其合理性、合法性。若将领导简单视为庇护之人，则很容易产生依赖心理而事事请示、唯命是从，在缺乏独立思考能力的状态下，也就容易经常打扰领导，误以为如此的请示、请求更能加深信任感、亲近感。殊不知，在领导看来，如此的不懂思考、不可担当、不知变通就是能力欠缺、思想迟钝、不堪重任，且不说求领导“办事”不可实现，就是领导正常分派任务时也会斟酌再三。因此，如何在行事、办事和寻求帮助过程中避免愚笨、机械之态，就成为下属必须关注的重要方面，唯有事前想清楚、想明白，才可知晓自我的寻求之点何在，以及期望领导如何提供帮助，领导亦才能在有理有据中被说服而给予支持。
下属求领导“办事”的合法限度01公之范围不可越
下属求领导“办事”想要态度适宜、言行得当，首先自我要行得正、坐得端，对于所求之事底气十足，如此方可不怕猜忌、不怕质问，更不怕公之于众、接受监督。看似逆向而行的下级“领导”上级，因事务本身属于公事、正事，需要集体共同努力才能高效完成，自我的向上要求正是意在提升效率、增强效果而合乎情理。从服务群众来看，完全是正确取向下的积极作为，旨在维护集体利益而无关任何私利，只是有别于一般制度规则而表现出形式上的越级特征。想要避免形式上的越级上升为意志主导、目标取代，就应充分保证“事”本身的公共性、服务性不变，无论具体推进形式如何，组织事务的范围绝不会突破。无论上级命令指挥下级，还是下级要求上级，所服务的对象始终一致，就是组织和民众，只是在不同时机、不同场合，上下级的信息获取量和关注点有所差异，以至于需要进行额外沟通、帮扶而完善服务行为、提升服务效果。这也就意味着，服务、奉献的对象不可改变，唯一变化的只是权力的实施方式，属于形变而绝非质变。
02法之规则不可违
下属求领导“办事”，必然意味着运用领导权力而优先服务个人诉求，这是对正常秩序的改变，更是对权力分配的调整，一旦因此而侵占他人合法利益，就是违纪违规。这也就意味着，下属逆向而行的要求想要实现，务必首先确保执行操作行为合乎规定，即下属额外寻求帮助、照顾之举不可扰乱正常公平秩序，务必保证所要求之事在领导权限和职责范围之内，且最终的资源调配、决策指挥权依然归领导所有，由领导发出指令，只是指令要求不是常规的源于领导，而是下属基于现实情况提出的建议。当然，如此由下向上的“指挥”“要求”，容易引致外界担忧、猜忌，害怕下属以此实现个人意愿、成为“隐形领导”。为避免如此风险，就需要领导以对后续用权行为的严格监督来避免下属的违纪违法行为，不仅公利不可侵占、公平秩序不可扰乱，领导的指挥权、主导权更不可下放。领导可以接受下属的意见和建议，也可在谨慎判断后对其优先支持与帮扶，但任何资源调配、机会给予均应按照规则要求规范运行。
03利之对象不可改
下属求领导所办之事是决定其后续要求、行为的关键因素，一旦事情属于私事、利在个人，则必然因为个人优先获得照顾而侵占他人合法权益。唯有利在大众，方可只改变形式而无关权力服务对象，保证所提要求的合理性、正当性，以及领导权力倾斜的合法性、价值性。事实上，从形式超越到权限僭越，关键点即利益的把控，不仅涉及总量的合理分配，更强调利益分配对象的绝对正确，切不可因为个体的诱惑、蒙蔽而改变初衷。一旦领导者把握不住权之所系、责任所在，就容易因为不同声音、思想干扰而有所动摇，下属的建议也就容易“移花接木”，从公事出发却服务私利，在求领导“办事”中实现利益置换、改变权力意图。这也就意味着，领导在面对下属的“办事”请求时，首先要明确其所求之事最终的获利者为谁，最终方便的是个人还是组织。唯有始终以公众作为利之对象，方可谈及后续的建议、意见和策略调整。
04行之透明不可背
下属越级“指挥”领导而要求其优先服务自我诉求，这本身就存在一定的违规性而容易招致他人反感，若再不能确保过程的公开透明、坦坦荡荡，无疑会加剧利益猜忌、目的质疑、行为抗拒而阻碍组织正常运行，下属最初的一番好意反而被误解。这就要求下属确保求领导“办事”行为本身的光明磊落、不遮不掩，无论是目的、要求还是想法、计划，均应开诚布公地如实相告，甚至可以在与领导交流前，先和其他成员充分商议，将对领导的要求变为集体意愿。这既确保了目标诉求本身的大众性、公共性，更实现了内容的全公开而减少猜忌与冲突，后续执行过程中也可因为大众参与监督而更加谨慎、合法，如此的求领导“办事”自然也就更加合情合理。
下属求领导“办事”的合理效度
01是否加速问题解决
确保下属请托之事本身的大众性、服务性特征，仅仅能保证公权不会被私用，至于用得是否合理、是否有价值，仍需结合具体效果进行预测。唯有能够加速问题解决、责任履行之事，上级方才值得被要求、被“指挥”。首先，对于领导和下属而言，均应认识到这样的“请托”行为有别于一般的诉求，其本身必须具有特殊性，或是时间紧迫，或是机遇难得，抑或是现实境况证实原计划存在不合理处，在不得已的情况下，下属才可寻求优先照顾。其次，下属在求上级“办事”前还应认识到，这本身就存在一定的不合规性，自我若不能证明行为效果的非同一般，则很容易加剧组织矛盾，因此，务必在行动之前理性推理、反复推敲，在争取领导支持的过程中多以事实说话，避免过多的“我认为”“我想要”之语言而显得主观、空想，难以服众。再次，下属求领导“办事”，是为了在改善外部资源条件的情况下更好地发挥自我优势，自我作为问题解决者、责任担当者的身份不可变，这也注定了自我的诉求点只能围绕具体问题而展开，如此才可抓住要害、一语中的，若自我都无法明确问题难点所在，求领导“办事”就没有任何实际意义。
02是否改善环境态势
下属缘何要冒着被质疑、被反感的风险逆向而行？若为私利，固然动力十足，但不可取；若为公事，则务必效用巨大，方可冒险一试。这事实上也就意味着，求领导“办事”应能实现整体环境态势的改善，若只是局部有效、暂时有效，并不值得如此大费周章地改变正常流程。首先，下属在求领导“办事”前就应全面评估自我诉求、意愿、想法的坚持甚至要求取代原计划是否有巨大的价值意义？是否能够通过改变原计划而惠及整个集体？毕竟领导者的决议理应从宏观全局出发，关注大众、服务全体，自我想让领导者额外照顾，就必须确保如此偏爱行为的全局效应，否则就容易被质疑自私自利。其次，在已经有违一般秩序规则的前提下，唯有以特别的效果证明“违规”的超额价值，提高群众的获得感，才足以消除一些人自我利益被侵占的猜忌情绪。如果下属对领导的请求行为无法带来“特效”，其违规性就容易被无限放大而加剧矛盾冲突。再次，对于领导者而言，自我的任何决策必须立足宏观态势而综合判断，以确保自我分配、决策行为的公平公正。评价下属请托之事是否可以办、如何办，必须回归岗位责任，严肃审视如此的“开绿灯”是否有违岗位职责、是否有损自我公正形象，否则，一旦脱离大众基础、宏观局势，就难免因视野狭窄、利益局限而导致公权私用。
03是否强化领导权威
从下属求领导“办事”这一行为的直接影响来看，首先考验的是领导的公平公正性和心胸情怀：办，可能被他人质疑利益互换；不办，又可能被指摘不听取下属意见。如何才能既不违背制度规则，又显得有人情味？这事实上就需要以行为效果来证明自我决策的正向价值，维系自我权威不受影响。首先，领导者应认识到下属之请托若事关全局、意在群众，则必须全面听取、理性判断而全力支持，确保下属好的意见建议、欲望诉求可以助力组织发展、问题解决，而非纠结于领导决策形式，此时的讲原则反而会加剧群众反感情绪。其次，领导者还应客观认识到，自我权威维系并非在于不苟言笑、不好说话，而是对利民之事倾尽全力、勇于担当，这就必须敢于突破形式禁锢，立足实际效果而寻求最优领导方式，下属的请求只要有益于民众，自我的变通、配合就是创新，不仅无碍于领导形象维护，反而更能赢得群众的信赖。再次，虽然领导者对下属的要求需要尽力支持，但自我作为主导者、引领者的地位不可更改；领导者虽然可以满足下属部分特别诉求，但自我的领导责任不可随之转移，对一切政令、决策的最终结果均应主动承担，切勿有所失误时即推脱为下属所致，否则，只会有损个人权威而被质疑为傀儡。
[选自《领导科学》2020年5月（上）]
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责编：黑六