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01 让谷歌快速增长的OKR工作法是什么
21年前，2个从斯坦福辍学的学生从车库起家，创立了谷歌，最开始他们只想做个好用的搜索引擎，而现在谷歌已经成为世界第二大价值的品牌，业务涉及浏览器，邮箱，安卓应用商店，虚拟现实眼镜，甚至无人驾驶汽车。
谷歌的创始人之一拉里佩奇认为：好主意加上卓越的执行，就一定可以创造奇迹。谁不想在自己的人生中创造奇迹呢？但不管是个人还是团队，我们常常是激情四射的产生了想法，却最终输在“执行”上。
因为要把一个想法变成现实，真的是太难了。我们羡慕别人的好身材，定下目标要拥有腹肌，现实却是躺在沙发上吃宵夜；我们听说别人靠写作实现自由职业，决定要100天坚持发文，结果却是3天热度后阅读量太少就再也不想写了；而带团队的人就更痛苦了，不管你是在公司做主管还是自己创业，总会发现进度因为各种原因被延期，而团队成员总在用各种琐事给你添堵。
如何才能朝着目标快速前进？拉里佩奇推荐了谷歌的管理方法，也就是今天要说的OKR工作法。拉里佩奇很少给别人的书写序，但在谷歌投资人介绍OKR工作法的书中，他将 OKR形容为“谷歌收到的一份大礼”。
OKR英文全称是objective and key results，翻译过来就是目标和关键结果，也就是要保证团队中的每个人牢记目标，并且监督他们全部向目标直进。这个管理方法听起来原则简单，却帮助英特尔，谷歌，亚马逊，领英等多家公司走出困境，快速实现了目标，但不要以为OKR是专属大公司的复杂管理法，它也适用于个人和小团队。
很多时候我们实现不了最初的目标，不是因为能力不够，而是被其他紧急或者有趣的事吸引注意力，四处晃荡不知不觉就偏离了目标，但时间和成本的投入又是有限的，最后只能放弃。但如果能够从起点到目标走一条直线，我们都知道两点之间直线最短，那么自然就能更快到达终点。
02 4个原则保证你向目标高速前进
如何保证自己走直线呢？OKR工作法提出了这4个原则：聚焦目标，协同伙伴，追踪责任和突破能力。
一，聚焦目标
想要聚焦目标，就一定要先定好目标。你可能会说，这不就是换了个方式写年度目标吗？然而到了年末还是一条都没有实现啊，那么看看你写下的目标有多少条呢？大多数人都不会少于3条，而OKR强调的是一段时间只专注1条目标。
OKR目标包含2部分：1个目标和3-5个关键结果。目标是鼓舞人心的长远计划，比如公司的愿景——成为最受尊敬的互联网公司；或者对个人来说想要“做一个自信的人”。关键结果则是实现目标过程中的一个个具体节点，比产品团队需要用户增长率达到xx%；想塑形的人需要体脂率达到xx%......
制定目标时还要注意这3点：
1， 时间限制不能太短也不要太长。目标的时间周期不能太短，比如你要练腹肌，想要一周速成是不可能的，至少坚持3个月再来谈改变。创业团队大多会设置6周计划，因为这样可以和快速变化的市场保持同步。另一方面，时间压力可以推动我们更加努力，就像高考前毕业班会在最显眼的地方标注倒计时。
2， 限定时间内目标只有1个。你会说我有很多想要做的啊，那就问问你自己：接下来的一段时间内（3个月/半年/一年），什么是最重要的事？然后抓住这一件事想尽一切办法实现它，推迟其他不相关或不紧急的事，这样可以最大限度集中注意力。
3， 关键结果必须是明确，具体，可测量的结果。比如youtube在2012年时为了用户留存，确定了“日均观看时长达到xx亿小时”的年度目标，围绕这个目标还制定了多个关键结果：比如应用程序搜索次数+xx%，直播室观看时长+xx%；用户每日游戏观看时长达到xx小时等。这些都带了具体的指标。而且关键结果不能以牺牲重要利益为代价，比如有些女孩为了快速减肥，完全不吃饭，结果饿出胃病，身体变差，这就是得不偿失。
二，协同伙伴
传统的管理方式是把目标从上到下层层传递：一线员工通常被分配好任务，却并不知道为什么要做这件事，因此就很容易觉得自己被边缘化，没有成就感。而OKR强调每个员工都要把自己每天做的小事和团队目标结合起来，这样大家为了团队共同的目标一起努力，就叫做“协同”。
想要达到团队协同，要做到这2点：
1， 让目标公开透明。有的公司会使用OKR管理平台，所有员工都可以访问老板，主管和整个组织的目标；如果你是做个人计划，则可以写在白纸上，贴在自己一眼看到的地方，或者设置成手机和电脑桌面，总之就是要让目标直观地摆在眼前；
2， 和相关人员沟通，确保每个人都清晰理解了目标。很多时候我们觉得周围的人都在给自己使绊子，是因为你没有和他们就目标达成一致理解。不要觉得这个沟通是浪费时间，必须不断地强调和解释，让所有成员真正理解为什么要做这件事，不同级别不同部门才更容易形成合作。在共同目标的前提，领导甚至可以允许下属灵活地设定部分个人目标。
比如谷歌有一个“20%时间”的工作制度，就是工程师们每周可以拿出一个工作日的时间，自由地做正式工作之外的项目，这个制度孕育了很多新项目，比如后来为大量用户提供邮箱服务的Gmail。
如果只是一个人做计划是否需要“协同”呢？同样需要，因为你的家人朋友的某些行为也可能干扰你完成目标。比如你要实行100天的健身计划，但女朋友总爱拉你去吃宵夜，而你很难凭意志力抵抗这种诱惑。那么你就需要和她讲清楚自己的目标和计划，获得理解和支持，比如女朋友可以自己去吃宵夜，或者选择更健康的宵夜。
三，责任追踪
很多人会有这样的感觉——长期感受不到自己进步就会意志消沉，比如减肥经历平台期，或者工作没有晋升，哪怕别人夸你瘦，或者工作奖金提高了，都只能获得短暂的刺激，很快又陷入了郁闷中。《驱动力》一书中也说过这样的观点：对个体来说，最大的激励因素其实是在工作中取得进步。
所以OKR工作法中强调的另一点就是要让成长进度清晰可见。这里也有几个建议：
1，和你的同事或朋友分享进度。研究显示，那些记录自己目标并且向朋友每周发送进度的人，比只设定目标却不分享进度的人，实现目标的概率高出43%。因为其他人的关注会在无形中给予压力，促使我们去达成更多的进度。
2，定期跟踪目标的完成情况。最好每周一次检查并修改，然后把结果明确的呈现。我们可以用一块“实时指示板”来记录进度和目标的更新。
如果进度正常，就用绿色标注，表示目前不需要调整；
如果进度延缓，就用黄色标注，表示需要对关键结果或目标进行调整：改变时间节点，或者调配资源等等，尽量保证目标能达成；
如果目标和现状不匹配了，也可以立即终止；甚至还可以依据新的情况，重新启动一个OKR。
3，完成OKR之后进行反思。OKR完成的时候并不是结束，更重要的是在每一次OKR计划中吸取经验和教训，从而更有效地制定下个周期的OKR。你可以问问自己这些问题：哪些经历帮助我达成目标？又有哪些障碍导致目标失败？如果回到最初设定目标时，我会做什么改变？
四，突破能力
如果你是一个OKR工作法的新手，经过前3步基本就入门了；但对于想要快速成长的个人或团队，第一步设定目标时，可以在评估自身能力后，定下更高难度的目标，通常是翻倍，比如你现在月薪1万，就可以给自己定下3个月内月薪2万的目标。
听起来可能很难实现，但没有梦想就更没有努力的方向。就像谷歌创始人拉里佩奇所说：大多数人倾向于认为某件事不可能，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现的机会。”
大量研究告诉我们，虽然高难度目标和产出结果之间会有很大差距，但就实际结果来说，设定高难度目标的人比设定低难度目标的人做得更好。也就是说，哪怕你跳不到5米，但这个高度会激励你跳起来努力去够，最后会比你定2米目标要跳的更高。
因此，我们可以参考谷歌的做法——将OKR分为2类：一类是承诺型目标，它们和日常考核指标相关，是在规定时间内必须100%完成的；另一类是挑战型目标，它们侧重于未来发展，虽然平均失败率为40%，但却更能激发团队的走出舒适圈，突破能力范围。
03 如何设计一个具体的OKR计划？
了解了4大原则，我们以“个人写作”这个主题来设计一个具体的OKR计划。
首先拿出一张纸，横竖各对折一次，将它分成4部分。
1，目标和关键结果
在右上方一栏用铅笔写下你未来一段时间的目标和关键结果，之所以用铅笔是方便后面修改。比如你的目标可以是：成为有影响力的自媒体作者；关键结果具体可以是：全网达到xx粉丝；文章平均阅读量提高xx%；文章平均转发量达到xx……
注意这里每个关键结果都要设定一个信心指数，就是说你有多大把握可以完成这个目标，为了让目标具有挑战性，这个信心指数最开始都设定为50%，也就是说你定的关键结果要超过你当前的能力大概2倍的程度。比如你现在的文章阅读量是平均1000，那你的关键结果至少要定为平均2000。
2，状态指标
除了主要目标之外，还有很多事情需要我们处理，因此在右下方一栏中写下“状态指标”，这是你在推进这个OKR同时需要关注的一些事情，但不需要为它们投入太大精力。比如虽然某些博眼球的内容可以快速涨粉，但想要获得影响力，最终还是要关注文字本身质量，那么除了阅读量外，“用户评论或点赞数”也是你要关注的指标之一。
3，本周任务
接下来就要更加具体的去执行，在左上方一栏写下“这一周要做的3-5件最重要的事情”。这些事情按照优先级排列，每一条都必须和OKR目标紧密相关。
4，下周待办
此外还一些重要但没有那么紧急的事情，就把它们写到左下方一栏中——这是未来2周内要推进的事情。
完成这张OKR计划后，把它贴在最明显的地方，公开给你信任的朋友或家人，如果能够找到一个可以激励和监督你写作的导师，就更好了。
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